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企業(yè)文化建設(shè)的18項(xiàng)行動(dòng)
編輯:企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺(tái)│掛圖大師 發(fā)布時(shí)間:2012-12-22 點(diǎn)擊:1920

 

企業(yè)文化建設(shè)的18項(xiàng)行動(dòng)
    對下面這些做法你也許并不陌生,我強(qiáng)調(diào)的是如何運(yùn)用這些方
法來強(qiáng)化期望的價(jià)值觀,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。只要知道了你期望
的價(jià)值觀是什么,從哪里著手并不重要。請根據(jù)你自己的情況采取
針對性的行動(dòng),注意觀察行動(dòng)所引發(fā)的結(jié)果,然后再采取下一步
行動(dòng)。
    1.建立關(guān)系。良好的關(guān)系是改進(jìn)溝通、決策和提高績效的前提。
      建立關(guān)系最直接的方法是通過私下的談話增加個(gè)人與個(gè)人之
      間的相互認(rèn)識(shí)。請參見前面有關(guān)“文化訪談”的介紹。
    2.讓人們參與決策。應(yīng)當(dāng)讓受到?jīng)Q策影響的人們參與決策的制
      定。這不是讓您將決策假手他人,而是要進(jìn)行討論、收集想
      法。即使決策已經(jīng)制定,你還可以向人們征求執(zhí)行的方法。
      在必要的時(shí)候可以采用四步驟決策法。
    3.傳達(dá)總體圖景。經(jīng)常向每個(gè)人傳達(dá)有關(guān)總體圖景的最新信息。
      公司最近的經(jīng)營情況、長期計(jì)劃、新的客戶、新的進(jìn)展、問
      題與機(jī)會(huì)。了解總體圖景有助于人們提高決策的質(zhì)量。
    4.提供獎(jiǎng)勵(lì)。以慶祝、資金和晉升的方式對表現(xiàn)出所期望的行
      為進(jìn)行認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)要做到高度的公開、獎(jiǎng)勵(lì)到人,
      從而所有的人都能夠理解哪些行為受到重視和鼓勵(lì)。晉升一
      定要以公認(rèn)價(jià)值為基礎(chǔ),不能僅僅因?yàn)閸徫怀鋈?、運(yùn)營技能
      或財(cái)務(wù)績效而提供晉升。
5.讓人們知道自己的角色。讓員工理解企業(yè)總體運(yùn)營過程,特
別是這種總體運(yùn)營如何影響他們自己。他們還應(yīng)當(dāng)知道自己
在其中的角色,以及應(yīng)當(dāng)怎樣來衡量他們的績效。尤其要注
意的是讓他們理解他們可以控制哪些東西,例如生產(chǎn)力、客
戶滿意和物料損失。
    6.建立團(tuán)隊(duì)。人們愿意在團(tuán)隊(duì)中工作,建立團(tuán)隊(duì)是提高士氣的
     關(guān)鍵。鼓勵(lì)經(jīng)理們與員工分享信息、討論問題,和團(tuán)隊(duì)一起
     做出決策。幫助經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到,一對一的決策無助于建立協(xié)
     作、團(tuán)隊(duì)和信任的文化。
 
7.公開財(cái)務(wù)。讓員工們知道企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,特別是告訴他們
     這樣的狀況將如何影響他們的工作。他們應(yīng)當(dāng)知道自己所創(chuàng)
     造的價(jià)值是什么,他們的成本有哪些,超時(shí)、加班對績效的
 影響。還應(yīng)當(dāng)讓他們知道自己可以影響哪些財(cái)務(wù)方面,例如
 生產(chǎn)力、客戶服務(wù)或浪費(fèi)。
8.重視人們的想法。絕大多數(shù)員工心里都藏著許多改進(jìn)工作的
好點(diǎn)子,只是他們認(rèn)為別人不會(huì)重視。改變這種情況。與員
工和工作團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行公開的、不做評價(jià)的討論,發(fā)現(xiàn)問題、
機(jī)會(huì)和新的想法。讓人們知道,他們對工作的想法像高層經(jīng)
理一樣重要。讓團(tuán)隊(duì)分析自己的問題并提出解決方案的建議。
9.鼓勵(lì)群體反饋。讓群體聚集在一起。讓每位成員在白板紙上
寫下其他每個(gè)人對下面兩個(gè)問題的回答(不要討論,也不要
評論)。
    *我現(xiàn)在做的哪些事情讓你的工作變得更容易?也就是我應(yīng)
 當(dāng)繼續(xù)做和做得更多的事情。
我現(xiàn)在還沒有做的哪些事情將會(huì)讓你的工作變得更容易?
也就是你希望我做而我還沒能做的事情。
    在每位員工完成之后,讓群體討論收集到的結(jié)果以及下一步應(yīng)
當(dāng)如何做。
 
10.職業(yè)規(guī)劃。設(shè)計(jì)出現(xiàn)實(shí)的、符合個(gè)人期望、興趣和目標(biāo)的職
業(yè)發(fā)展計(jì)劃。讓每個(gè)人參與自己工作的定制化,讓他們多做
    自己喜歡做的工作,少做自己不喜歡做的工作。
11.審視培訓(xùn)的效果。正式的培訓(xùn)有助于解決技能不足,但對于
    文化發(fā)展幫助不大。你也許可以從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中拔出少許,讓
    人們有機(jī)會(huì)坐在一起討論工作中遇到的困難。絕大多數(shù)困難
    來自文化,例如有關(guān)角色、權(quán)威、信任、溝通、信息和關(guān)系
    等??梢钥紤]采用決策四步驟法發(fā)現(xiàn)重要問題并提出解決方
    案。
12.不要接過其他人的問題或想法。遇到問題的人最有激勵(lì)去解
    決它,不要將問題接過來。如果此人提出了一個(gè)建議,經(jīng)理
    不要說“我來想想,然后再告訴你。”相反,應(yīng)當(dāng)說“這很
    有趣。讓我們來討論怎樣才能讓它變成現(xiàn)實(shí)。”要嘗試使用
    這些“教導(dǎo)”的話語,幫助人們將這些問題和想法留在自
    己手中,讓他們繼續(xù)關(guān)注問題,讓最有激勵(lì)解決問題的人來
    解決問題??梢詥枂T工下列問題:
    *“請?zhí)峁┯嘘P(guān)問題的更多的信息”或“問題的背后是什
        么?”
    *“這主要是誰的問題?”或“誰受到的影響最大?”
    *“還有哪些人也會(huì)有這樣的問題”,“怎樣才能讓他們也參
      與進(jìn)來?”
    *“你知道這個(gè)問題給我們帶來多大的影響嗎?”
    *“解決這個(gè)問題能夠幫助我們節(jié)省多少?”(或能夠創(chuàng)造多
      少價(jià)值?)
    *“解決問題和我們的工作計(jì)劃之間如何協(xié)調(diào)?”
   *“你愿意承擔(dān)起這項(xiàng)工作嗎?”
    *“我應(yīng)當(dāng)做些什么才能幫助你讓它變成現(xiàn)實(shí)?”
13.公開職位空缺。公開職位空缺,讓所有的人都有機(jī)會(huì)申請。
    對于所有提出申請的內(nèi)部員工給出建設(shè)性的反饋意見,例如
    對他們的評級和需要改進(jìn)的地方。
14.讓員工介人新員工招聘。讓員工參加選拔和挑選將來可能會(huì)
一起工作的新員工的過程。
l5.新員工訪談。安排同新員工的訪談,認(rèn)識(shí)他們,建立關(guān)系。
 詢問他們對之前工作夠法,哪些地方喜歡,哪些地方不喜
 歡,讓他們知道你重視他們對工作的看法和感受。運(yùn)用這些
    信息來改進(jìn)你自己為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境。
15.舉行離職訪談。通過訪談了解員工為什么要離職。將員工離
    職的主要原因列表保存起來,在管理層會(huì)議上進(jìn)行討論。
17.進(jìn)行員工調(diào)查。通過調(diào)查建立起開放性,強(qiáng)化期望的價(jià)值
    觀。在調(diào)查設(shè)計(jì)階段吸收員工的參與,由管理層和員工共同
    決定應(yīng)當(dāng)如何將得到的信息反饋給每個(gè)人。調(diào)查的過程應(yīng)當(dāng)
    事先經(jīng)過“公告板測試”,調(diào)查的過程中要注意不要把人當(dāng)
    作只是抽象的調(diào)查對象。
18.決策務(wù)必通過“公告板測試”。將決策的過程貼在公告板
    上。決策的類型可以是晉升、獎(jiǎng)金、度假計(jì)劃、培訓(xùn)、任務(wù)
    分配、員工評價(jià)或其他任何影響員工或員工感興趣的主題。
    如果員工相信決策的過程是合法的,他們就更有可能愿意接
    受最后的結(jié)果,即使他們?nèi)匀徊幌矚g這個(gè)決策。再次提醒,

好的決策過程總是吸收受決策影響的員工參與的結(jié)果。

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